E-HRM
In 2019 hebben we een begin gemaakt met de overhang naar E-HRM. Hiervoor is Afas als systeem gekozen. De inrichting van de belangrijkste processen zal in 2020 zijn afgerond. Verdere inrichting van workflows, koppeling van Afas aan andere systemen en het leren werken met E-HRM op alle niveaus van de organisatie zal nog wel de nodige aandacht vragen. Deze investering levert op den duur een belangrijke verbetering in de kwaliteit van managementinformatie en efficiency in processen.

Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
Wnra : Per 1 januari 2020 is de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra) van kracht en gaat de wijziging in de rechtspositie van ambtenaren in. De Wnra regelt dat ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten krijgen als werknemers in het bedrijfsleven. Daarvan merken onze medewerkers weinig in hun dagelijkse werk. Echter, P&O en management des te meer. In plaats van een eenzijdige aanstelling krijgt ook de gemeente te maken met een tweezijdige arbeidsovereenkomst. In verband hiermee vervallen bezwaarprocedures en beroep bij de bestuursrechter en gaat bij ontslag het private arbeidsrecht gelden. Dat betekent dat het UWV en de kantonrechter in beeld komen bij ontslagzaken. Daarbij gaan we met een lokale geschillenregeling werken. Dit vraagt veel nieuwe kennis van onze afdeling P&O en management. In 2019 hebben we hierin de eerste stappen gezet, in 2020 blijven we hierin investeren.

CAO: Er is landelijk een onderhandelaarsakkoord gesloten voor een nieuwe CAO met een looptijd van 1 januari 2019 tot 1 januari 2021. Hierbij stijgen de salarissen per 1 oktober 2019 met 3,25%, per 1 januari 2020 met 1%, per 1 juli 2020 met 1% en tenslotte per 1 oktober 2020 met 1%. Daarbij ontvangen de medewerkers een eenmalige uitkering van €750. Deze stijging betekent een structureel effect op de begroting van ongeveer 2 miljoen.

Banenafspraak

We vinden het belangrijk onze maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen, onder andere door eraan bij te dragen dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zinvol werk kunnen hebben. Zo worden onze gebouwen elke dag schoon gehouden door mensen met een beperking. Deze mensen hebben we niet zelf in dienst, maar we subsidiëren wel hun werkgever. Deze mensen maken niet na sluitingstijd de gebouwen schoon, maar gewoon tijdens kantooruren, waardoor ze een normale werkdag hebben, tussen alle medewerkers van de gemeente. Op deze manier dragen we actief bij aan de arbeidsparticipatie van doelgroepen waarvoor de banenafspraak bedoeld is. Ook in de buitendienst zijn mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op deze manier voor ons aan het werk.

Personeelsformatie

Het college heeft zichzelf de taak opgelegd om te bezuinigen op het personeelsbudget: 2 ton in 2020 en respectievelijk 4, 6 en 8 ton in de daarop volgende drie jaar.
Vanuit de kadernota is extra capaciteit gevraagd voor WMO en jeugdzorg, RO en veiligheid en voor tijdelijke opschaling ICT personeel in verband met het zaaksysteem. Daarnaast wordt op termijn een besparing voorzien bij de frontoffice en wordt de formatieruimte van de adviseur Geluk geschrapt.
De groei van de (tijdelijke) formatie voor de realisatie van vele projecten vraagt volgens het zogenaamde mee-ademprincipe tijdelijk extra inzet van P&O, mede om duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers mogelijk te maken.

In-, door- en uitstroom
Hoewel de economie het komende jaar iets lijkt af te koelen, lijkt dit voor de arbeidsmarkt voorlopig niet aan de orde te zijn. De prognose is dat het aantrekken van hoog opgeleid personeel en van specialistische functies zeker ook in 2020 nog moeilijk zal blijven. Door de krappe arbeidsmarkt zien onze medewerkers elders ook kansen om hun loopbaan voort te zetten, en we hebben ook in 2020 te maken met de uitstroom door pensioen.

Om ondanks het verloop voldoende geschikt personeel te houden en te vinden om de ambities van onze coalitie waar te maken, is creatieve inzet van wervingskanalen en -methodieken nodig, maar minstens zo belangrijk is het dat we als werkgever een aantrekkelijk blijven. Onze salarissen en hoeveelheid verlof zijn in vergelijking met de meeste andere gemeenten aan de lage kant, dus proberen we aantrekkelijk te blijven door te investeren in opleidingsmogelijkheden, loopbaanontwikkeling, duurzame inzetbaarheid, leiderschapsontwikkeling en werkgeluk in het algemeen. We hebben hierdoor in 2019 zowel een behoorlijk percentage jonge mensen kunnen aannemen, als ook een aantal nieuwe medewerkers die 60+ zijn. We hebben daarbij vooral aandacht voor de juiste balans en de juiste persoon op de juiste plek. We ontwikkelen in het kader hiervan een algemeen kernprofiel voor alle medewerkers met basiscompetenties die passen bij de organisatie die we willen zijn. Dit helpt bij de werving van nieuw personeel en in de persoonlijke en professionele ontwikkeling van zittend personeel om te zorgen dat de mensen die bij ons werken in onze organisatie kunnen gedijen en maximaal kunnen bijdragen aan onze doelen.  Ons intern mobiliteitsproces wordt met kracht voortgezet om de talenten en kwaliteiten van onze eigen medewerkers optimaal te blijven benutten.

Ziekteverzuim

Landelijk is het ziekteverzuim bij gemeenten in 2018 toegenomen naar 5,8%. Er is geen informatie beschikbaar over de oorzaak hiervan. Er valt te denken aan de leeftijdsopbouw, aan de snel veranderende taken en werkwijze, of aan andere oorzaken, maar het blijft speculeren.
Feit is dat gemeente Schagen het ziekteverzuim in 2018 en 2019 is gedaald ten opzichte van 2017, van 6,5% naar 6% (peildatum september 2019). In 2020 zetten we in op verdere verlaging van het ziekteverzuimpercentage; we gaan door met de ingezette werkwijze met de nieuwe arbodienst, in combinatie met onderdelen uit ons leiderschapsontwikkeltraject die specifiek hierop gericht zijn. Met name de training positieve gezondheid voor alle medewerkers en de intensivering van de gesprekscyclus en de persoonlijke aandacht van leidinggevenden voor teamfunctioneren en voor het werkvermogen van individuele medewerkers zijn belangrijke instrumenten waar we in 2020 een positief resultaat van verwachten.